Apklausos rodo, kad iki 80 % darbuotojų yra patyrę mikrovadovavimą, o trečdalis šį valdymo stilių patiria dabar. Tai vienas dažniausių žmonių valdymo skausmų, apie kurį girdime tiek iš darbuotojų, tiek – rečiau ir tyliau – iš pačių vadovų.
Kaip atpažinti mikrovadovavimą?
Mikrovadovavimas (angl. micromanagement) – valdymo stilius, kai vadovas pernelyg detaliai kontroliuoja darbuotojų darbą: tikrina kiekvieną žingsnį, reikalauja derinti smulkmenas, perdarinėja pavaldinių darbus pagal savo skonį. Tipiniai požymiai:
- kiekvienas, net smulkiausias sprendimas turi „praeiti” pro vadovą;
- ataskaitų ir tarpinių patikrinimų daugiau nei paties darbo;
- deleguojama užduotis, bet ne atsakomybė ir ne sprendimo laisvė;
- darbuotojų darbai nuolat koreguojami ne dėl klaidų, o dėl „aš daryčiau kitaip”.
Ką žinome apie mikrovadovavimą
Vaizdas nėra vienareikšmis, ir tai svarbu pripažinti:
- Kenkia darbuotojų moralei, lojalumui ir produktyvumui. Žmonės, kuriais nepasitikima, nustoja siūlyti idėjas ir imtis iniciatyvos – kam stengtis, jei vis tiek perdarys?
- Tačiau mikrovadovai gali duoti vertės: krizių metu, vadovaujant nepatyrusioms komandoms ar itin sudėtinguose projektuose artima kontrolė kartais yra tai, ko situacija reikalauja.
- Akcininkams dažnai atrodo orientuoti į rezultatą – todėl greičiau sulaukia paaukštinimų. Mikrovadovas visada „viską žino” ir „viską kontroliuoja”, o tai iš šalies atrodo kaip stiprybė.
- Tai paprastai nėra sąmoningas tikslas, o nesaugumo, nerimo, nepasitikėjimo savimi ir kitais išraiška. Vadovas bijo prarasti kontrolę, bijo komandos klaidų, už kurias atsakys jis – ir kompensuoja tai kontrole.
Paskutinis punktas svarbiausias: mikrovadovavimas dažniausiai yra ne blogo žmogaus, o nerimaujančio žmogaus elgesys. Todėl kova su juo „kakta į kaktą” beveik niekada neveikia – ji tik didina nesaugumą, kuris ir yra problemos šaknis.
Ką daryti, jei jūsų vadovas mikrovadovauja?
Su mikrovadovais reikėtų ne kovoti, o suprasti kontekstą, šiek tiek prisitaikyti ir pokyčius inicijuoti palaipsniui:
- Supraskite, ko vadovas bijo. Dažniausiai – likti be informacijos ir būti užkluptas netikėtumo. Šį poreikį galima patenkinti pigiau nei kasdienėmis kontrolėmis.
- Teikite informaciją anksčiau, nei jos paprašo. Reguliarus trumpas atnaujinimas („padaryta X, toliau darau Y, rizika Z”) atima priežastį tikrinti. Skamba paradoksaliai, bet daugiau savanoriško skaidrumo = mažiau kontrolės.
- Susitarkite dėl formato. Pasiūlykite konkretų ritmą: savaitinė ataskaita, sutartos gairės, aiškūs taškai, kada derinama. Sutartos ribos abiem pusėms geriau nei chaotiškos patikros.
- Auginkite pasitikėjimą mažais žingsniais. Paprašykite savarankiškumo vienoje siauroje srityje, parodykite rezultatą – ir plėskite ribas palaipsniui.
- Įtraukite aukštesnį lygį, jei reikia. Dažnai pokyčiui reikia, kad įsitrauktų akcininkai ar aukščiausi vadovai – ypač kai mikrovadovavimas tapo organizacijos kultūros dalimi.
Ką daryti, jei mikrovadovas – jūs?
Jei skaitydami atpažinote save – tai jau pusė darbo. Keli žingsniai iš mūsų praktikos:
- Atskirkite rezultatą nuo būdo. Susitarkite su darbuotoju dėl rezultato ir termino – o būdą leiskite pasirinkti jam. Taip, jis padarys kitaip, nei darytumėte jūs. Tai normalu.
- Pakeiskite kontrolę sistema. Aiškūs procesai, apibrėžtos rolės ir atsakomybės bei sutarti rodikliai suteikia tą patį saugumo jausmą, kurį bandote pasiekti rankiniu tikrinimu – tik nesugriauna komandos motyvacijos.
- Pradėkite nuo vieno žmogaus. Pasirinkite patikimiausią komandos narį ir sąmoningai duokite jam daugiau erdvės. Sėkmė sukurs drąsos plėsti ratą.
Verta prisiminti: komanda, kuri gali dirbti tik nuolat prižiūrima, yra vadovo, o ne komandos silpnumo ženklas. Stipriausi vadovai matuojami ne tuo, kiek jie kontroliuoja, o tuo, kiek jų komanda pasiekia be jų.