Kaip išvengti, kad darbuotojų požiūris nebūtų „nieko nematau, nieko negirdžiu, nieko nesakau”? Šią kultūrą atpažįsta daugelis vadovų: susirinkimuose tyla, pasiūlymų nėra, problemos „išlenda” tik tada, kai jau virto gaisrais. O juk tie patys žmonės puikiai mato, kas organizacijoje veikia blogai – tiesiog nesako.
Kodėl darbuotojai užsisklendžia?
Iš praktikos klientų įmonėse matome tris pagrindines priežastis:
1. Baimė
Darbuotojai bijo išreikšti nuomonę dėl baimės būti sukritikuotiems ar pasirodyti nekompetentingais. Tai ypač dažna, jei organizacija netoleruoja klaidų ar dosniai apdovanoja kritika. Užtenka kelių kartų, kai iškelta problema virsta „o kodėl pats nesutvarkei?” – ir žmogus daugiau nebekels nieko.
2. Tylus protestas
Kita priežastis – nepasitenkinimas savo pozicija. Tai tarsi tylus protestas: žmogus atitolsta nuo įmonės aktualijų, tampa nelojaliu. Jis atidirba valandas, bet emociškai iš organizacijos jau išėjęs. Tokio darbuotojo tyla – ne charakterio bruožas, o simptomas.
3. Hierarchija
Labai stiprios hierarchinės struktūros verčia darbuotojus neperžengti įprastų pareigų ribų. Kai visi klausimai „ne pagal rangą” grąžinami atgal („tai spręs vadovybė”), žmonės išmoksta savo pastebėjimus pasilikti sau – net kai mato, kaip organizacija kasdien praranda pinigus.
Kuo tai kainuoja?
Neįsitraukusi komanda – ne tik nemaloni atmosfera. Tai tiesioginiai nuostoliai:
- problemos pastebimos vėlai, kai jų sprendimas jau brangus;
- patobulinimų idėjos, kurias žino tik „apačios”, niekada nepasiekia sprendimų priėmėjų;
- pokyčiai stringa, nes vykdomi be žmonių, kurie turės su jais gyventi;
- geriausi žmonės išeina – tylinčioje kultūroje pirmiausiai užsisklendžia, o paskui išeina būtent tie, kuriems rūpėjo.
Kaip keisti?
Mūsų rekomendacija – pradėti nuo atvirumo: įvardinti dramblį kambaryje, t. y. atvirai pripažinti komunikacijos problemas. Kol vadovybė apsimeta, kad „pas mus viskas gerai, tiesiog žmonės pasyvūs”, niekas nesikeis – žmonės pasyvūs būtent todėl, kad taip saugiau.
Toliau – nuoseklus darbas keliomis kryptimis:
- Komunikuokite tikslus visai įmonei. Kuo dažniau. Kuo skirtingesniais kanalais. Darbuotojas negali įsitraukti į tai, ko nežino. Informacijos vakuumas užsipildo gandais ir nerimu – abu žudo įsitraukimą.
- Skatinkite atvirą komunikaciją ir kultūrą, kurioje yra vietos kitokiai nuomonei. Tai reiškia konkretų vadovų elgesį: už iškeltą problemą – padėka, ne kaltininko paieška; už kitokią nuomonę – diskusija, ne pašaipa.
- Klauskite. Klausykitės. Išgirskite. Trys skirtingi veiksmai. Apklausa be tęsinio yra blogiau nei jokios apklausos – žmonės pamato, kad jų atsakymai niekur nenuėjo, ir tai patvirtina „nėra prasmės sakyti”.
- Reaguokite matomai. Kiekvienas įgyvendintas darbuotojo pasiūlymas – geriausia įsitraukimo reklama. Net jei pasiūlymo įgyvendinti negalite, atsakykite kodėl: „išgirdome, bet ne dabar, nes…” veikia nepalyginamai geriau nei tyla.
Pirmas žingsnis: įtraukite į strategiją
Stipriausias įsitraukimo variklis, kurį matome praktikoje – įtraukti darbuotojus į strategijos formavimą. Kai žmonės dalyvauja strateginėse sesijose ar bent jų parengiamuosiuose etapuose, kai jų įžvalgos realiai formuoja tikslus – jie nustoja būti žiūrovais.
Pamatysite, kiek nuostabių įžvalgų geba įvardinti jūsų žmonės. Jie kasdien mato tai, ko nesimato iš vadovo kabineto: kur stringa procesai, ko iš tikrųjų nori klientai, kur švaistomi resursai. Klausimas tik vienas – ar organizacijoje saugu tai pasakyti garsiai.