Verslo literatūroje vizija, misija ir vertybės vadinami sėkmingos organizacijos ramsčiais. Sutinkame. Ir pabrėžiame: ne mažiau svarbu, kad jos nebūtų tik tušti žodžiai, sugalvoti kažkada per strateginę sesiją ir nuo tada ramiai kabantys ant sienos.
Kuo skiriasi vizija, misija ir vertybės?
Šios trys sąvokos dažnai painiojamos, todėl verta jas atskirti:
- Vizija – kur įmonė nori būti ateityje. Tolimas, ambicingas tikslas, kuris rodo kryptį: kokią organizaciją kuriame ir koks bus mūsų vaidmuo rinkoje po 5–10 metų.
- Misija – kodėl įmonė egzistuoja ir ką daro šiandien. Kokią vertę kuriame klientams ir kitoms suinteresuotoms šalims.
- Vertybės – principai, kuriais vadovaujamės kasdien priimdami sprendimus. Jos atsako į klausimą „kaip mes čia elgiamės” – ypač tada, kai niekas nežiūri.
Visos trys kartu formuoja organizacijos strateginę tapatybę: vizija duoda kryptį, misija – prasmę, vertybės – elgesio rėmus.
Kokios turi būti veikiančios vizija, misija ir vertybės?
Vizija, misija ir vertybės turi:
- Atspindėti jūsų įmonę ir kilti iš jos pagrindų. Nukopijuotos „gražios” formuluotės neveikia – žmonės iš karto jaučia, kai tekstas nesusijęs su realybe, kurioje jie dirba.
- Rodyti kelią, kuriuo įmonė nori eiti. Gera vizija padeda priimti sprendimus: jei svarstomas projektas neartina prie vizijos – kodėl jo imamės?
- Suburti darbuotojus bendram tikslui. Prasmė yra vienas stipriausių įsitraukimo variklių – žmonės nori žinoti, prie ko prisideda jų kasdienis darbas.
Ir galiausiai – kiekvienas darbuotojas turi savo darbu jas įkūnyti.
Ar lengva tai padaryti? Ne. Ar verta? Absoliučiai taip.
Kodėl vizija ant sienos neveikia?
Dažnai matome organizacijas, kuriose vizija ir misija yra pakabintos ant sienos, bet niekas jomis nesivadovauja kasdienybėje. Tai – prarastas strateginis įrankis. Kodėl taip nutinka?
- Sukurta „viršuje” ir nuleista žemyn. Jei formuluotes sugalvojo vadovybė (ar, dar blogiau, samdyta agentūra) be darbuotojų įtraukimo, tai yra vadovybės vizija – ne organizacijos.
- Nėra ryšio su kasdieniu darbu. Darbuotojas turi matyti, kaip jo konkretus darbas prisideda prie misijos. Jei tas ryšys niekada nebuvo parodytas – žodžiai lieka žodžiais.
- Sprendimai prieštarauja deklaracijoms. Stipriausiai vertybes griauna ne jų nebuvimas, o prieštaravimas: jei deklaruojame „žmonės – mūsų vertybė”, o pirmas sunkumas sprendžiamas atleidimais be pokalbio, darbuotojai patiki elgesiu, ne plakatu.
- Niekas neprisimena. Jei vertybės aptariamos kartą per metus šventiniame renginyje – jos neveikia. Veikiančios vertybės girdimos kasdienėje kalboje: „ar tai atitinka mūsų susitarimą X?”
Kaip įdiegti vertybes į kasdienybę?
Iš mūsų praktikos – veikiantys būdai:
- Kurkite kartu. Į vizijos, misijos ir vertybių formulavimą ar atnaujinimą įtraukite platesnį ratą – bent jau per darbuotojų įžvalgų surinkimą. Žmonės palaiko tai, ką patys kūrė.
- Išverskite į elgesį. Kiekviena vertybė turi atsakyti į klausimą „ką konkrečiai darome ir ko nedarome?”. „Atsakomybė” – abstrakcija; „pastebėjęs problemą, keliu ją garsiai, net jei ji ne mano srities” – elgesio standartas.
- Įpinkite į procesus. Vertybės turi atsispindėti sprendimų priėmime, darbuotojų atrankoje, vertinimo kriterijuose ir grįžtamajame ryšyje. Kai vertybės tampa vertinimo dalimi – jos nustoja būti dekoracija.
- Tikrinkite reguliariai. Kasmetinėje strateginėje sesijoje pasitikrinkite: ar vizija vis dar įkvepia? Ar vertybės atitinka tai, kaip realiai elgiamės? Nesutapimas – ne gėda, o darbotvarkės punktas.
- Rodykite pavyzdį. Vadovų elgesys yra garsiausias vertybių komunikacijos kanalas. Viena vadovo išimtis „sau” nubraukia metus vertybių komunikacijos.
Pamatas, ant kurio statoma strategija
Vizija, misija ir vertybės nėra rinkodaros tekstas – tai įmonės veiklos pagrindas, nuo kurio priklauso tolimesni tikslai ir planai. Būtent nuo jų pasitikrinimo prasideda kiekviena rimta strateginė sesija: prieš planuojant, kur eisime kitąmet, verta įsitikinti, kad vis dar sutariame, kas esame ir kur link keliaujame apskritai.